Le tecniche, gli strumenti e le metodologie di selezione si sono ampliate negli ultimi anni, l'invio del solo
curriculum vitae (in latino che obsolescenza!) e del singolo o duplice colloquio di selezione sono oramai demodé, oltreché insufficienti per comprendere aspetti di personalità e potenzialità professionali dei candidati.
Le
big corporation sperimentano oramai da anni: esplorano le potenzialità dei
medium comunicativi per individuare ed inserire nei loro organici i giovani talentuosi, i professionisti della knowledge economy, del marketing e dell'high tech, i ricercatori di tutti i settori industriali, i neo laureati e le nuove risorse umane in genere.
Il video cv di breve durata sembra essere l'ultima tendenza nel campo della selezione.
Da un sondaggio inglese effettuato su specialisti della selezione del personale emerge come l'89% di loro vedrebbe un video qualora gli arrivasse, ed il 76% ritiene che dovrebbe avere una durata massima di due minuti, quando il candidato riuscisse a dire tutto di sé.
Si utilizzano già video-games per testare le competenze e le abilità di lavoratori che aspirano a lavorare nell'ICT e nel Graphic design business; la multinazionale francese l'Oreal applica da qualche anno i business game virtuali (Brandstorm, e-Strat Chanllenge, Target) per selezionare i migliori talenti neo-laureati da tutte le università del pianeta.
Altre grandi aziende USA come E-bay, HP o Microsoft hanno pensato di visionare i propri candidati attraverso Second Life per un primo screening, e dopo aver valutato le identita virtuali del noto gioco di simulazione hanno convocato le persone in carne e ossa.
E non solo efficacia, anzi la selezione necessita di efficienza: in Francia, la GE Energy velocizza e assicura la risposta al candidato entro tre giorno dall'inizio del processo di selezione. Una modalità innovativa e poco consueta per le aziende, per le quali la risposta da dare ai candidati è l'ultima preoccupazione: secondo una recente indagine Miojob e Gidp (associazione dei direttori del personale) addirittura il 41% dei candidati non riceve alcuna notizia dall'impresa dopo il colloquio di lavoro. Sempre il gruppo francese dopo la selezione iniziale dei CV passa a degli incontri informali dei candidati con il management dell'impresa, per svolgere forum, laboratori di scambio relazionale tra aspiranti lavoratori e organico aziendale.
La selezione in Italia si sta sviluppando sia su tecniche selettive consolidate (screening CV, testing, colloqui, assessment center) sia su traiettorie innovative quali le Job's Fair (fare link IFOA su INTI), i Career Day, seminari conoscitivi come quelli organizzati dalla Procter & Glambles per descrivere i processi organizzativi e le competenze richieste. E la testistica sta conoscendo in particolar modo una applicazione massiccia, soprattutto la somministrazione di test via web che rendono obiettivo il setting (contesto) selettivo e forniscono elementi predittivi sul comportamento lavorativo del candidato.
Selezioni attraverso fiere del lavoro, influenze sulla propria candidatura attraverso i blogs, presenza o contatto attraverso piattaforme VOIP tipo
Skype, chat ed sms; sono tutti strumenti “regolari”, non invasivi, da utilizzare a proprio vantaggio per candidati e selezionatori. Certo meno dirompenti e clientelari delle raccomandazioni o delle referenze attraverso la rete di conoscenti, amici e familiari, modalità vecchio stampo che il new recruitment non gradisce troppo.
Gli altri mezzi per influenzare il selezionatore possono costituirsi dalle potenzialità espressive del
web stesso.
Del resto, tutto è comunicazione e scomodando sinteticamente M. McLuhan (
http://it.wikipedia.org/wiki/Marshall_McLuhan): "
Il medium è il messaggio", la selezione è uno scambio comunicativo dalla durata media, dove si scambiano messaggi tra due interlocutori attraverso una varietà plurale e sofisticata di mezzi: telefono, e-mail, intervista, sms, messaggi di segreteria, documenti, foto, video, ecc… Il dialogo tra candidato e selezionatore e il relativo messaggio subisce una variazione semantica ogni talvolta viene utilizzato un nuovo mezzo comunicativo; si apre e si prolunga a più riprese sino all'esito finale dell'assunzione o dello scarto della propria candidatura. Oggi il processo selettivo e la comunicazione ad esso connessa è interattiva a tutti gli effetti, la dotazione tecno-comunicativa elide l'asimmetria tra selezionatore e selezionato, basta saper modulare tecniche di comunicazione e strumenti di presentazione di sé e delle proprie competenze, e poi il lavoro o l'opportunità desiderata potranno essere meno distanti.
Quindi che aspettiamo la ricerca e la selezione creativa ripartono da qui.
